「労働者は法律により守られています」
素敵な言葉ですね。
リハビリテーション業務は、
労働環境がその部門のトップによりだいぶ変化するのではないでしょうか？
労働環境が良くなる ＝ 個人の技術が上がる
ではないので、なかなか難しいところですよね。
ただ、労務環境が悪く、それがストレスとなれば事故が発生しやすい要因となってしまいます。
そういった意味でも、労務職場管理は重要です
職場環境による労務環境の違い
理学療法士として働く環境は様々。
もちろん、労務環境も様々です。
大雑把ではありますが、
- 勤務日数
- リハビリテーション従事者数
での労務環境を分類されています。
勤務日数多い 従事者多い
リハビリテーション病院などですかね？
伝達不十分における
- 患者間違え
- 伝達不足
が生じると考えられるそうです
勤務日数多い 従事者少ない
- 患者間違え
- 伝達不足
- 自主練習の待機中の事故
勤務日数少ない 従事者多い
- 危険予知不足
勤務日数少ない 従事者少ない
- 自主練習待機中の事故
とりあえず、記載されているように挙げましたが、
微妙…
結局は、
伝達不足と待機中の事故？？
理学療法部門の労務管理の課題
変わって労務管理。
クリニックで働いていると、労務環境は
上司次第、もしくは自分自身の心持ち次第な感じもしますが…
大きく分けて２つ
- 子育て世代の多い職場
- メンタルヘルス
子育て世代の多い職場の場合の労務管理の課題
単純に、子ども関連ですね。
産前産後の働き方はもちろん、
- 時短制度は？
- 子どもが病気の時は？
など課題が山積みです。
幸い、私の勤務しているクリニックは
男性の私が育休、時短
で働かせていただいています。
とてもありがたい
これらに関しては
ルールをしっかり決めておく！！
言った言わないは最悪！！
メンタルヘルスダウンの問題
ストレスは最大の問題ですよね…
特に理学療法業務は
- パワーハラスメント
- セクシャルハラスメント
が生じやすいのは事実だと思います。
これらの対策は「事業主の義務」なので、
私たちのような管理する立場の人間がコントロールしなくてはなりません。
また、難しいのが
コンフリクトマネジメント
我の強い人ばかりなので、
場面場面で空気を読んで対応を変化させなくてはいけませんよね。
心理学者トーマス・キルトンが提唱した５つの対処・対応策です
- 競争的
- 受容的
- 回避的
- 妥協的
- 協調的
管理者はリーダーシップを発揮して問題の解決に挑む必要があります。
理学療法における品質管理
医療の質はドナベディアンの考えが有名です。
- 構造
- 過程
- 結果
の３つの側面から評価できるとされています。
でも、「医療の質」って難しいですよね…
医療サービスは非物質財に当てはまり、評価がとても難しいとされています。
良くも悪くも「公定価格」なので、どの理学療法士が優秀か？
などは、口コミに頼るしかありません。
協会は、
「技術」に目が向きすぎていて、「評価」「リスク管理」「マネジメント能力」などはおざなりになりやすいと指摘しています。
特に、熟練理学療法士は部門をまとめる存在になるだけあって、「技術」だけではダメなのはうなづけますよね。
- 今までのPDCAサイクルに加え、E（evaluation）を加えてEPDCAを回す
- チームマネジメントに参画、チームアプローチの役割、医療モデルから生活モデルへと視野を広げる
- 人材育成
など、EPDCAサイクルでの活動が望まれるとのことです。
まとめ
最後のまとめがいい言葉でした。そのまま引用します
職場管理の基本は質の管理
これがなければ事故が多発する
質を向上する、維持する、言葉では言えるが実行力がなければ絵に描いた餅